Реєстр

Жодного автоматичного підтвердження, відмови чи повідомлення від рекрутера після відправки резюме.

Стандартний лист про те, що компанія вирішила рухатися далі з кандидатами, чий досвід точніше відповідає ролі.

Кандидат проходить усі етапи інтерв’ю, після чого повідомляють, що вакансію заморожено або закрито.

Кандидат бачить ту саму або майже ідентичну вакансію, опубліковану знову через 1–8 тижнів після відмови.

Запропонований рівень зарплати знижується порівняно з раніше обговореним або заявленим діапазоном.

Тестове завдання вимагає побудови складної повноцінної системи, що забирає 20+ годин замість заявлених 2–4.

Інтерв’ю переносяться кілька разів, скасовуються в останній момент або інтерв’юер не з’являється на зустріч.

Інтерв’юер або рекрутер надає конкретні зауваження щодо недостатньої глибини в алгоритмах, системному дизайні чи інструментах.

Автоматична відмова надходить через 2–30 хвилин після подачі, часто у неробочий час.

Відчутна розбіжність у стилі комунікації, темпі або термінології під час живого спілкування з командою.

Кандидату озвучено оффер, який згодом затримують або скасовують до дати виходу через рішення керівництва.

Рекрутер сам пише кандидату про зацікавленість, але зникає після того, як кандидат надає резюме або слоти для дзвінка.

Кандидату відмовляють з поясненням, що його досвід та сеньйорність перевищують рамки відкритої вакансії.

Один інтерв’юер хвалить системний дизайн, а інший стверджує про слабку технічну базу.

Шлюз, що існує ще до появи кандидата: затверджується headcount, пишеться опис вакансії, а вакансію публікують (або тихо тримають відкритою) на сторінці кар’єри та джоб-бордах.

Ініційований рекрутером контакт із пасивними кандидатами та формування талант-пулу незалежно від вхідної заявки.

Початковий шлюз прийому, де резюме кандидата та структуровані поля заявки потрапляють до бази даних ATS.

Алгоритмічний парсинг тексту, підрахунок ключових слів, перевірка відповідності (локація/дозвіл на роботу) та відсіювальні питання.

Ручний перегляд отриманих заявок рекрутером або сорсером у порівнянні з активними кандидатами з прямого пошуку.

Первинна розмова для оцінки зарплатних очікувань, термінів, комунікації, рівня англійської та загальної відповідності ролі.

Синхронна технічна оцінка базових компетенцій, швидкості розв’язання задач та архітектурних основ.

Асинхронне тестове завдання або практичний проект, що перевіряється інженерами команди.

Детальна оцінка сеньйорності кандидата, досвіду володіння проектами та відповідності завданням конкретної команди.

Етап з кількома інтерв’юерами для перевірки спільної роботи, культури code review та комунікації.

Внутрішнє узгодження очікувань кандидата з зарплатною сіткою та системою грейдів компанії.

Офіційне затвердження керівництвом департаменту, фінансами та HR для формування офіційного офферу.

Перевірка попереднього досвіду роботи, освіти та рекомендацій від колишніх керівників чи колег.

Фінальне взаємне підписання трудового договору та підтвердження дати виходу на роботу.

Перевірений рівень технічних знань кандидата об’єктивно не досягає необхідного стандарту для цієї ролі.

Кандидат успішно пройшов усі пороги, але інший кандидат у когорті показав кращу специфічну експертизу або менший час адаптації.

Складна верстка резюме у дві колонки, таблиці чи нестандартні шрифти призводять до спотворення даних парсером ATS.

Ринкова вартість кандидата перевищує внутрішній бюджет вакансії, який не був озвучений на старті.

Вакансія була опублікована для виконання формальних вимог чи комплаєнсу, хоча внутрішнього кандидата вже було визначено.

Оголошення про роботу залишається активним на сайті, хоча команда припинила найм або зняла бюджет.

Керівництво або фінансовий відділ блокує нові найми через зміну бюджету під час триваючого процесу інтерв’ю.

Детермінований фільтр, що відсіює заявки за відсутністю точних абревіатур, сертифікатів або мінімальної кількості років досвіду.

Рекрутери змушені швидко сканувати профілі (по 5-10 секунд) через великий обсяг заявок, віддаючи перевагу шаблонам.

Команда інтерв’ю оцінює кандидата за внутрішніми специфічними уподобаннями, які не були вказані в описі вакансії.

Алгоритми або рекрутери автоматично знижують пріоритет кандидатів із прогалинами у досвіді, незалежно від кваліфікації.

Інженери-інтерв’юери перевантажені задачами спринтів, що призводить до постійних переносів та поверхневої перевірки.

Команда змінює фокус, технологічний стек або грейд ролі безпосередньо під час співбесід.

Компанія юридично не може наймати спеціалістів у податковій юрисдикції кандидата.

Кандидат проявив оборонну позицію на фідбек, категоричність або складнощі у конструктивному діалозі під час панелі.

Рекрутери ведуть переговори та збирають контакти на майбутнє без відкритої вакансії.

Кандидат із великим досвідом розглядається на позицію середнього рівня, викликаючи сумніви щодо довготривалої мотивації.

Інтерв’юери вимагають точного знання вузької предметної області замість фундаментальних інженерних навичок.

Перевіряючі витрачають лічені хвилини на перевірку коду, над яким кандидат працював днями, пропускаючи архітектурні рішення.

Система ATS автоматично відправляє масові відмови всім нерозглянутим кандидатам після спливу 45–60 днів.

Перевірка виявляє документальні розбіжності у датах роботи, відсутність диплому чи конфлікт інтересів.

Інтерв’юери розділилися в оцінках порівну, і за відсутності лідера процес за замовчуванням завершується відмовою.

Рев’юери не помічають ключові частини коду через нестандартну структуру репозиторію чи відсутність оглядового README.

Опис вакансії вимагає 10+ технологій та сеньйорного досвіду для типової продуктової розробки.

Кандидата одночасно відсіюють як "надто досвідченого" для мідл-ролей і недостатньо спеціалізованого для стафф/лід позицій.

Кандидат проходить фінальні інтерв’ю, отримує шаблонну відмову, а через кілька тижнів бачить ту саму вакансію опублікованою знову.

Вимога більшої кількості років досвіду у фреймворку, ніж цей фреймворк існує у світі.

Кандидат змушений першим назвати очікування: вища цифра веде до відмови, а нижча призводить до заниження грейду.

Перерва в роботі запускає автоматичне пониження в ранжуванні (M-011), через що профіль не проходить фільтри за ключовими словами та кваліфікацією (M-008); менше запрошень на інтерв’ю подовжують перерву, що своєю чергою посилює пониження.

Кандидати витрачають десятки годин на тестові завдання, втрачаючи час на пошук, поки перевіряючі поверхнево сканують код через втому.

Завищені вимоги відсіюють сильних спеціалістів, вакансія висить місяцями, команда виснажується і починає змінювати вимоги на льоту.

Впровадження автоматичного правила закриття вакансій в ATS при спливу 60 днів без активних інтерв’ю чи скасуванні бюджету.

Публікація точного зарплатного діапазону в описі вакансії або на першому скринінгу до початку технічних етапів.

Надання кандидатам після технічних інтерв’ю структурованого фідбеку за категоріями замість шаблону про "більшу відповідність".

Вимкнення пенальті за прогалини в резюме в алгоритмах сорсингу та скорингу кандидатів.

Відкритий інструмент для кандидатів, що дозволяє перевірити коректність зчитування тексту резюме парсерами ATS.

Встановлення чіткого ліміту в 3 години на тестове завдання, оплата тривалих завдань та анонімна перевірка коду.